こんにちわ。組織開発がミッションの人事グループ・組織開発室に所属しているてぃーびーです。
仕事において、事業成果のために必要なこととは別に働く本人にとっての意義が重要になります。
人は、自分の内側にある動機、つまり内発的動機がある方がモチベーションが高く、長続きしやすくなります。
例えば、目標を設定するにしても単に事業成果のために必要かどうかだけではなく、そこへの取り組みが個人が仕事で大切にしたいことや、キャリアの目標とどう連動するかが重なっているからこそ目標へのコミットが強くなります。
部下やメンティーとなるメンバーのキャリアの支援をする立場の人が、この状態を実現するにあたって3つのステップがあります。
- メンバー個人のミッションステートメントを決めるための支援
- キャリアの選択肢を知り、方向性を決めるための支援
- 定まったキャリアを日々進めるための支援
です。今回は「キャリアの選択肢を知り、方向性を決めるための支援」について整理します。
キャリアの選択肢を整理する
メンバーがキャリアの選択肢を選ぶためには、選択可能なキャリアが可視化されている必要があります。
ここで、2軸のキャリアパスをそれぞれ整理します。
- 縦横
- 縦 - 責任範囲が広がり、より大きな役割を担当するようなキャリアパスです
- 横 - 横のキャリア進展は、責任範囲や役割は現状のままで、様々な領域の経験値を蓄えるようなキャリアパスです
- 社内外
- 自社 - 所属会社で選択可能な役割や職種の範囲のキャリアパスです
- 社外 - 所属会社を問わず経験できるキャリアパスです
詳細については以下の記事を確認ください。
キャリアの方向性を決める
キャリアの選択肢が整理できたら、その中で現時点で選びたい方向性を選びます。
この際に、大きく分けて3種類の展開があります。この展開を判断するためにも前回の記事でまとめたメンバー個人のミッションステートメントを決めるための支援が役立ちます。
- 目指す先が大枠で定まっている場合
- 最終的に目指す方向から逆算して、どういった役割を経験していくか決める
- 追求したい方向性は決まっているが具体的に目指す先は決まっていない場合
- 追求したい方向性に沿って現時点で優先したい役割やその一歩先の選択肢を選ぶ
- 目指す先も追求したい方向性も定まっていない場合
- 現段階で選びたい役割を選んだり、適性を探るためにやったことがない役割を選ぶ
例外
通常選ぶ範囲外になるような役割を選ぶ場合や、自分独自の役割を作り出す場合もあるでしょう。
この場合は、都度前提は異なるでしょうから、本人が追求したい方向性を引き出し、どんな選択肢がありうるか
まとめ
「キャリアの選択肢を知り、方向性を決めるための支援」について整理しました。
メンバー個人のミッションステートメントは、後続に続く
- 「定まったキャリアを日々進めるための支援」
に進む上で前提になります。
この部分がまだ定まっていないメンバーについて、支援をしましょう。
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