エンジニア採用における求人票を掘り下げる – 求める人物像編

こんにちわ。組織開発がミッションの人事グループ・組織開発室に所属しているてぃーびーです。

採用における入り口である求人票。

求人票における「求める人物像」について整理します。

求人票における求める人物像は、企業が求める候補者さんの人物像を表しています。

スキル・経験に関わる要件は別途、「必須スキル・経験」「歓迎スキル・経験」のような形で示されるため、求める人物像では、主にマインド・スタンス・特性に関わる内容が記載されます。

求人票における求める人物像の例を紹介します。

エンジニア採用をしている多くの企業でよくある求める人物像としては以下がありました。

純粋に開発者の開発実務につながる点としては、学習する姿勢や論理的思考が求められるは開発向けとしてわかりやすい部分です。

逆にその他の項目は「チームで顧客に価値を生み出すこと」に関わる項目が多くあります。単に要件を満たすプログラムを実装するだけではなく、どんな価値を生み出すために何を課題をみなすか？その課題をどのように解決するか？それについて主体的に動いたり、チームと協力したり、時には周囲を巻き込んでリーダーシップを発揮して取り組むことへの期待が大きいように見えます。

求める人物像のアンチパターンの一つとして「多くを求めすぎる」ケースがあります。

多数の項目を列挙した結果、「そんなスーパーマンはその年収帯では採用できない」という要件になりかねません。

結果として、求人票を見た多くの候補者さんが「自分にはハードルが高い」と応募をためらう原因になります。

色々求めたくなる部分はあるかと思いますが、特に優先して求めたい5個以内くらいの項目にとどめておくとよいでしょう。

求める人物像のアンチパターンの一つとして「スキル面の必須要件、推奨要件との区別がついていない」ケースがあります。

必須要件や推奨要件としてスキル・経験の要素側に記載するような項目が求める人物像に記載されていたり、逆に必須要件や推奨要件側に求める人物像に挙げるような内容が記載されていると、そもそも項目が意図しているところが候補者さんに伝わりにくくなりますし、採用時の要件が整理できていない印象を与えてしまいます。

そもそも求める人物像がないケースもあります。

この場合、技術的なスキルや経験のみが必須要件・推奨要件として提示してあり、マインドやスタンス面での条件が明示されていない形になります。マインドやスタンスとして求める方向性にマッチしていない方の応募が増える事になり、選考負荷が増える形になります。また、このような状況だと選考時に「求める人物像」としての見極めも整理できていないケースが多いでしょうから、結果的にカルチャーマッチやチームマッチの面でアンマッチな方の入社が増えることになります。

特に、短期的には目の前の業務に必要なスキルや経験が重要になる部分は多いですが、長く所属し、次第に貢献範囲を広げてもらうためにはむしろ「求める人物像」に当たる要素の方が重要になってきます。

求人票における「求める人物像」について整理しました。

求める人物像で、自社が求めているマインド・スタンス・特性を明示することで、候補者さんに何が求められる環境かを伝えることで、アンマッチな方の応募が減ったり、アンマッチな入社を減らしましょう。これは候補者さんにとっても大切なことで、アンマッチな環境に応募したり、入社しないで済む側面もあります。