[レポート] スタートアップのQA採用戦略 #jassttokyo

こんにちは。AWS事業本部モダンアプリケーションコンサルティング部に所属している今泉（@bun76235104）です。

私は2024年3月14日~3月15日に開催されているJaSSTソフトウェアテストシンポジウム-JaSST'24 Tokyoに参加させていただきました。

今回は聴講したセッションのうち、スタートアップのQA採用戦略について私なりの概要やおすすめだと思ったポイントについてまとめたいと思います。

講演者

• 大平 祐介 氏（ログラス）

概要

以下はセッションの内容より引用したセッションの概要です。

Web系スタートアップ企業でのQAエンジニア採用の難題に対する戦略について、実際の事例を交えてご紹介します。短期、中期、長期に渡る採用戦略の策定とその実行方法、採用広報や試験手法、アトラクト方法に関する私たちのアプローチを詳しく説明します。 QAエンジニアの採用に直面する方に少しでも参考になれば幸いです。

発表資料

2024年3月15日19時頃現在では公開がないようですので、発見したら更新させていただきます。

まとめ

• （ぼくらの）スタートアップのQA採用戦略
• 注意
  • 今回の話はN=1の素朴理論
  • 現時点でのスナップショット的な話
  • つよつよQAのいない組織でもがいている話になる
  • 悩みながら試行錯誤を繰り返している
  • ふわっとした話になるので質問やお悩みを相談してほしいとのこと
    • （私の感想）
      • 採用の話なので色々出せない話があるなか、貴重なセッションありがたいです
• ログラスの現況
  • 社員数が128名程度
  • エンジニアが拡大しているし、QAも拡大させないとなぁ・・・という状況になっている
• QA採用は戦国時代！
  • メガベンチャーQA募集の増加
  • テストベンダーの採用強化
  • 大手企業の内製化
  • スタートアップの初期でもQAを採用する流れ
  • そもそも、Webエンジニアに比べて、母数が少ない
  • QA採用は大変！
• 採用までの準備
  • 組織にQAエンジニアが必要化を考える
    • EMやPdMに相談する。一緒に考える
    • QMファンネルを参考に採用にする
    • 講演者は以下資料をおすすめされていました

• ログラスの事例
  • スクラム開発でチーム開発をしている
  • 領域ごとにワンチーム
  • 職能横断のチームであり、基本的にチームごとにQAエンジニアも開発チームの中にいる感じ
    • ただ、チーム横断でQAをするチームもほしいなぁということも考えている？
  • 開発チームこそが品質を一番に考えようねというスタンス
• QAエンジニアを定義する
  • QAエンジニアの存在意義やミッションの整理
• 求める人材を定義する
  • 求めるスキル、マインドを言語化する
  • とはいえ、優先度があるので誰もかれも採用できるわけでもないし、カルチャーマッチもとても大事
• 採用募集の前に考える
  • 社員である必要は？
  • 作業の委託なら業務委託、フリーランスという選択肢も
  • 優秀なQAさんが副業をしている
  • 何を実現したかによって柔軟に考える
  • 事前に求める人材を定義したりしているので、視野が広がる
• 求人票を作る
  • 求人の理由
  • 具体的な業務内容
  • 必要なスキル（ハード・ソフト）や経験
  • やりがいや得られるメリット
  • （私の感想）
    • 事前に募集の背景や理由、求めるものを定義しているのでこの辺はすごく書きやすそう
• 面接準備
  • カジュアル面談から最終面談、アトラクトの流れを設計
  • カジュアル面談用の紹介資料を作ったり
  • (私の感想)
    • ここも流れを設計できているのがすごい
    • ストーリーを組んで次に繋がるようにしている
  • 面接の質問集
• 採用のパイプラインをどう作るか
  • リファラル採用
    • 社員の知人紹介
    • 他の採用方法と比べて入社してくれる方が多い
    • 採用コストが抑えられるなど
    • リファラル採用では強い人を取るのが良いと講演者は考えているとのこと
  • エージェント・スカウト
    • 代行してもらうので適切なインプットが大切
    • どんな人がほしいかを具体的に説明する
    • JDだけではなくMVVなどでイメージを膨らませてもらうことが大事
      • とても大事とのこと
  • 自主応募
    • やっぱり一番大事
    • 認知を得るためにAIDMAの法則
      • （私の感想）
        • マーケティングの話になるかと思うのですが、こういう考えがあるんですね
        • AIDMA（アイドマ）の法則とは？AISASとの違い・マーケティング活用例を解説 | BOXIL Magazine
    • ブログ、コミュニティの参加、登壇
• ずっとアトラクト
  • 採用は対等な関係だと考えている
  • 最後だけではなく採用中はずっとアトラクト
  • 採用を通して好きになってもらう
    • （私の感想）
      • 講演者が「好きになってもらう・・・モテたい！」と言っていたのに笑いました
      • これは本当に大事
      • 悪感情を持たれていいことが思い浮かばない
      • 良い面接をされると「また受けよう」「ブログは見続けよう」とか思いますよね
• とはいえ・・・採用は狙いどおりにうまくいかな
  • 採用はタイミング
  • 検査と運用を繰り返して改善する
  • 自分たちではどうにもならないので、HRと協力は大切
  • どんな結果でもくじけず、やり続ける

私の感想

• 採用という間違いなく答えのない領域で事例を見せていただく貴重な機会でした
• 特に「採用を通して好きになってもらう」というのは完全に同意であり、悪感情を持たれてしまうとその後のあらゆる方面でのつながりの障壁になるよなぁ・・・と感じています
  • 採用の機会だけでなく製品のファンになってもらうことへの障壁にもなるかも