こんにちわ。従業員体験( EX )の向上がミッションのエンジニアリング統括室に所属しているてぃーびーです。
社員にとって、所属組織でどのようなキャリアを積めるかは一つの重要な関心事です。
今回は、キャリアに関わる要素の一つとして「デュアルキャリアラダー」についてまとめます。
デュアルキャリアラダーとは？
デュアルキャリアラダー( dual career ladder )とは、従業員に管理職向けのキャリアと専門職向けのキャリアの双方を用意する方式です。ダブルラダーとも呼ばれます。
従来、管理職で昇格していくキャリアパスしか無かった状態から、専門スキルで価値を出せる人にもキャリアアップしていく道を用意することで、マネジメントに興味がなく、専門スキルが尖った人材が活躍し続ける道を提供し、活躍に応じた報酬で報いることができます。
管理者向けのキャリアパスのみの場合に発生する問題
管理者向けのキャリアパスしかない場合、以下のような問題があります。
- 専門スキルで高い価値を出せるがマネジメントが苦手な人は途中で待遇が頭打ちになる
- 上を目指そうとするとマネージャーにならざるを得ない
- 専門スキルの高さとマネジメントスキルの高さは別物のため、パフォーマンスを発揮できるとは限らない
- マネジメントをやりたい訳では無い人の場合、モチベーションが低下する
デュアルキャリアラダーの作り方
評価のグレードの段階数を決めたら、それに応じた評価基準を「管理者向け」「専門職向け」の双方に対して作成することになります。
ある程度ジュニアなうちのグレードは共通で、リーダーシップの発揮が必要になるようなグレードから管理者向けと専門職向け二分岐していくのがよくあるパターンです。
例えば、
- G1 - ジュニア
- G2 - ミドル
ここまでは共通。
ここからは分岐。
- G3 - 管理職シニア
- G3 - 専門職シニア
- G4 - 管理職エグゼクティブ
- G4 - 専門職エグゼクティブ
というような形です。
まとめ
デュアルキャリアラダーについてまとめました。
大体のケースでは前述の例のように途中のグレードまでは共通のキャリアで、途中から分岐していきます。
そのため、分岐の直前のグレードまで到達したら、管理職・専門職のどちらにポジショニングをするかを早めに検討し、マネージャーに意思を伝えておきましょう。
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