フィードバックを送る側の姿勢と受け取る側の姿勢に応じた選択肢を Gemini で整理する

【目的】 私（リーダー）と各メンバーのフィードバックに対する姿勢を、「相手を思う気持ち」と「はっきり言う姿勢」、そして「受け取る側の姿勢」の観点から整理し、今後の接し方のヒントを得ること。

【状況の入力】 以下の情報を元に、私たち一人ひとりのフィードバックに関する現在の立ち位置を分析し、四象限に分類して整理してください。

1. 私（リーダー）の自己分析：

普段の伝え方： [例：相手を傷つけたくなくて、遠回しな言い方をしてしまうことが多い / 忙しいと、つい言葉がキツくなってしまう]
{率直に伝えるが直球過ぎるかもしれない}

気をつけていること： [例：必ず良いところを先に言うようにしている]
{相手との関係や、相手の調子によって伝えるか伝えないか切り替えている}

2. メンバーそれぞれの特徴：

メンバーAさん： [例：指摘するとすぐ落ち込むが、言われたことは確実に直そうと努力する]

メンバーBさん： [例：聞き上手で「わかりました」と言うが、結局いつものやり方を崩さない]

メンバーCさん： [例：自信家で、指摘をすると「でも、それは〜だからです」と反論してくることが多い]

メンバーDさん： [例：どんな厳しい指摘も「成長のチャンス」として喜び、すぐに実行に移す]

【AIへの依頼事項】

私のスタンス分析： 私の伝え方を「徹底的な本音」の四象限（①本当の信頼関係、②ただの攻撃、③ためにならない優しさ、④自分勝手な無関心）のどこに位置するか、理由を添えて教えてください。

メンバーの受容度分析： 各メンバーを「受け取り方」の四象限（①吸収と成長、②義務的な服従、③納得したつもり、④拒絶・聞き流し）に分類してください。

具体的なアプローチ案： 私のスタンスを踏まえ、各メンバーに「本音が伝わり、かつ前向きに行動してもらう」ためには、具体的にどのような声かけや準備が必要か、専門用語を使わずアドバイスしてください。

このプロンプトを使うメリット
「自分」と「相手」の両面が見える： 自分の伝え方のクセと、相手の受け取り方のクセが同時に整理されるため、なぜコミュニケーションがすれ違うのかの原因が明確になります。

具体的な対策が出る： 単なる分類だけでなく、「明日からAさんにどう言えばいいか」という具体的なヒントが得られます。

共通言語になる： この整理された結果を自分の中に持っておくだけで、「あ、今の私は『ためにならない優しさ』モードだな」と自覚して修正できるようになります。

もしよろしければ、上記の {} の部分に今の状況を書き込んで教えていただければ、すぐに整理のお手伝いをいたします。

ご提示いただいた状況に基づき、リーダーであるあなたとメンバーの皆様の「フィードバック」に関する現在地を整理しました。

ご自身の「率直さ」という強みを活かしつつ、相手によって「伝える・伝えない」を判断されている細やかさをどう統合していくか、分析と具体的なヒントをまとめました。

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## 1. リーダー（あなた）のスタンス分析

キム・スコット氏が提唱する「徹底的な本音（Radical Candor）」の四象限に当てはめると、あなたの現在の立ち位置は以下のようになります。

### 【基本：①本当の信頼関係】と【時々：②ただの攻撃】の境界線

* 理由: 「率直に伝える」という姿勢は、フィードバックにおいて最も重要な「直接的な挑戦」ができている状態です。しかし、ご自身でも「直球過ぎるかも」と感じている通り、相手へのケア（相手を思う気持ち）が言葉として十分に伝わっていない瞬間、相手には「②ただの攻撃」と受け取られてしまうリスクがあります。
* 補足: 「相手の調子を見て言わない」という判断は、一見「③ためにならない優しさ」に見えますが、これは相手を観察している証拠です。課題は、「言わない」のではなく「どう言葉を添えて、今伝えるか」の調整にあります。

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## 2. メンバーの受容度分析

各メンバーの反応を「受け取り方」の四象限に分類しました。

| メンバー | 分類 | 特徴の分析 |
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| Aさん | ②義務的な服従 | 指摘を「否定」と捉え、心にダメージを負いながらも、真面目さゆえに必死に修正しようとしています。 |
| Bさん | ④拒絶・聞き流し | 表面的には受け流していますが、内心では「自分は今のやり方がいい」と変化を拒んでいます。 |
| Cさん | ③納得したつもり（自己防衛） | 自分の正当性を守ることに必死で、フィードバックを「議論」と捉えて跳ね返しています。 |
| Dさん | ①吸収と成長 | 指摘を「自分個人への攻撃」ではなく「仕事の質を上げるための情報」として切り離して捉えられています。 |

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## 3. 具体的なアプローチ案

あなたの「直球で伝える」という良さを殺さず、各メンバーに前向きに行動してもらうための声かけのヒントです。

### メンバーAさん（繊細な努力家）へ

* 課題: 指摘による過度な落ち込みを防ぎ、安心感を与える。
* 声かけのコツ: 改善点を伝える前に、「今のままでも十分信頼しているが、さらに良くなるために一つ提案がある」と、存在の全否定ではないことを先に伝えます。
* 準備: 指摘は1回につき1つに絞り、改善した際には「すぐに気づいて直してくれて助かる」と小まめにフィードバック（正の強化）をしてください。

### メンバーBさん（表面的な聞き上手）へ

* 課題: 「わかった」で終わらせず、実行に移させる。
* 声かけのコツ: 「わかりました」と言われた後に、「具体的に、明日からどの手順を変える？」「何がハードルになりそうかな？」と、具体的なアクションを相手の口から話してもらいます。
* 準備: 「やり方を変えないことによる周囲への影響」を淡々と事実として伝え、合意形成を丁寧に行う必要があります。

### メンバーCさん（反論する自信家）へ

* 課題: 議論ではなく「共通のゴール」に目を向けさせる。
* 声かけのコツ: 反論が来たら一度「なるほど、そういう背景（理由）があったんだね」と受け止めます。その上で、「あなたの考えは分かった。その上で、チームの成果を最大化するために、今回はこの方法を試してみてほしい」と、視点を一段上げさせます。
* 準備: 相手のプライドを尊重しつつ、「なぜこの修正が必要か」という客観的なメリットを多めに用意しておきます。

### メンバーDさん（ポジティブな成長株）へ

* 課題: さらなる高みを目指してもらう。
* 声かけのコツ: 「今のままでも合格点だけど、もっと上のレベルを目指すならどうする？」と、あえて高い要求をぶつけます。
* 準備: この方には遠慮は不要です。あなたの「直球」が最も効果的に刺さる相手なので、基準を高く設定し続けてください。

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> 💡 リーダーへのワンポイント・アドバイス
> あなたが「言うか言わないか」を迷ったときは、「今の自分の発言は、相手の成長を助けるためか？（自分のストレス発散ではないか？）」と自問してみてください。
> 「助けたい」という目的が明確であれば、多少言葉がキツくなっても、その誠実さは長期的に見て必ず相手に伝わります。

次は、直近でフィードバックを行う予定のあるメンバーを一人選び、その方への「具体的な会話のシミュレーション」を一緒に作成してみませんか？