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こんにちわ。従業員体験( EX ) の向上がミッションのエンジニアリング統括室に所属しているてぃーびーです。
私は元ウェブエンジニアで、前職では評価制度・エンジニア採用などを担当する人事をしていて、現職では Employee Experience Engineer と名乗って従業員体験の向上に取り組んでいます。
ウェブエンジニアとして働いていたあたりまでは、ありふれた存在だったかと思いますが、途中
- CodeIQ の出題者を4年以上経験した
- 自分が仕事を通して実現したいことを見つめ直した結果、人事・組織領域に転身した
あたりに差し掛かった時点で、一気に珍しい部類の人間になってきました。
ソフトウェアエンジニア出身で人事・組織領域をやっている人自体は少ないながらいます。実際にそういう方々と交流もしています。
一方で、現在人事領域で担当している分野や、そこに至る経緯や経験は皆バラバラです。つまり、キャリアを歩む上でロールモデルにできるような相手はほぼいません。が、特に気にしたことはありません。どちらかというと決まりきった勝ちパターンのようなものがない領域を自分で手探りで進み、攻略法を編み出していくのが好きなタイプの私にとっては逆にワクワクする状況でした。
そこでロールモデルのいない領域の歩き方についてまとめます。
ロールモデルとは？
ロールモデルとは、考え方や行動の面で規範となり、見本となるような人物です。
同じ会社における同一職種の上位者で尊敬できる人をロールモデルとすることもあれば、社外の著名な人をロールモデルにすることもあるでしょう。
ロールモデルがいることの利点
ロールモデルがいることの利点は何でしょうか？
同じような職種や業種領域における見本が存在すると、模倣することができます。
キャリアのステップとしてどのような経験をどのような順に歩むかの参考にもなります。
全て自分で考え、必要な情報を探し出す手間が少なくなります。
これらが利点です。
逆にいうとロールモデルがいないことの課題はこれらの恩恵がなくなることになります。
ロールモデルがいないことの利点
ロールモデルがいないこと利点にはどのようなものがあるでしょうか？
模倣できる相手がいない反面、自分自身で考え、独自の道を創り出すことができます。
結果として独自の魅力を持つキャリアにつなげやすいと私は考えます。
そして、時代背景としても「似たような強みを持つ同一職種の人」よりは「単一もしくは複数の異なる強みを持つ独自の価値を生み出す人」が求められ、増えていくような気がします。
そして、この方向性がうまくいった場合、他の誰かができることの後をなぞったキャリアよりもレアリティが高まる可能性があります。
少なくとも所属組織内で唯一の存在であれば、あなたの強みとなる領域の業務のうち、最も難易度の高いものは常にあなたに集まってくることになります。
ロールモデルがいない領域の歩き方
自分で考えること
ロールモデルがいない領域の歩き方はとにかく自分自身で考えることです。
自分の関心領域において、自分の強みをどのように価値に結びつけるか？
これを考え続けることが結局は自分独自のキャリアの道になります。
壁打ち相手を持つこと
自分の考えの偏りに囚われないように、壁打ちをしてくれる同僚・友人・知人を持つことです。
人事評価を知ること
キャリアに関して詳しくなる意味では人事評価に詳しくなることがおすすめです。
- 一般論における人事評価について知ること
- 自社における人事評価について知ること
が両方あるとはかどります。
私はたまたま前職で評価制度の改定・運用担当をすることになったので、必然的にこの部分を知ることになりましたが、組織内での昇格・昇進・昇給がどのような論理で動いているのかを知ることや、一般的な人事評価を知っていることはキャリアを考える上でプラスになります。
人事評価と言うとお金のニュアンスを強く感じるかもしれませんが、どちらかというとどのような人が評価され、一つ上の役割を任されていくか、という点に関して知ることが、ここでの着目点です。
まとめ
ロールモデルがいない領域は自分で掘り下げていく楽しみがあります。
仮に社内に自分と似たような方向で前を進むようなロールモデルといえる存在がいないとき、それは不安材料ではなく、あなた自身が先駆者として独自の道を切り開くチャンスなのかもしれません。
まだ誰も歩いていない新雪を踏むように最初の足跡を残していきましょう。
仮に、ロールモデルがいない領域の歩き方を知りたいのであれば、そういった道を歩いてきた人に話を聞いてみるとよさそうです。この記事はあくまで 1/ N の私の意見だけなので、他の方のお話も聞いてみるとよいでしょう。
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