こんにちわ。組織開発 がミッションの人事グループ・組織開発室に所属しているてぃーびーです。

2024/07/10 「Classmethod Odyssey オンライン HR編」にて「問題を明確にする方法」というテーマで発表をしました。

概要

• 不明確な問題をそのまま扱うと意図しない結果になる
• 問題を明確にするには以下の2ステップが必要
  • 不明確な問題に気づくこと
  • 問題を明確にするために情報を引き出すこと

スライド

不明確な問題のパターン

登壇資料では「不明確な問題のパターン」として

1. 感情のみ
2. 解決策のみ
3. 曖昧な問題

を紹介しました。その他に、以下のようなケースがあります。

1. 複数の問題が混在
2. 発言や文章の文法の破綻

複数の問題が混在

共有された問題の情報が1つではなく、複数の問題を含んだものであるケースです。

この場合、個別の問題をばらして1つずつ話を進める必要があるのですが、整理せずに進めると論点があちこちに飛び回り、軸の定まらない議論になりがちです。

発言や文章の文法の破綻

共有された問題の情報が日本語として破綻していて、意味を読み取れないケースです。

このまま無理に話を解釈しようとすると、本来の意図とそれた解釈をしかねないため、相手が伝えたかったであろう内容を予想しつつ本来の意図を引き出す必要があります。

QA

登壇時に回答しきれなかったQAに関する追加の回答です。

現在、社内で1人で採用を担当しています。問題の誤認識をしていないか不安になったのですが、他に相談先が思い浮かびません。自分の結論に自信を持つためにやるべきことがあれば教えてください。

相談先については

• 採用担当以外で採用に強く関与している方（部門長、マネージャーなど）
• 社外交流を通して社外で採用畑で相談できる人をつくる（私もそうしています）

あたりが良いと思います。例えば、私の場合は組織開発の部門としては2名の体制で部門長として同じ目線で話をする相手は部内にいません。一方で、お隣さんの部門として人事グループ内に人事労務の部門と人材育成の部門があるため、その2人のマネージャーに相談することがあります。また、社外に関してもジンジニアコミュニティを関係者と共同で運営しているため、そこにいる関係者に相談をすることができます。

それ以外で自分の結論に自信を持つためにできることとしては、自分が扱った問題に関するふりかえりを継続的にすることです。常に百発百中で問題を解決できるわけではないはずなので、失敗も含めてふりかえり、うまくいかなかった部分を把握して次に活かすことを繰り返すのが良いでしょう。

関連情報

• 問題処理入門
• 問題の明確化 – 全体像 | DevelopersIO
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