採用の情報不足はペルソナにあたる外部の人から得る

こんにちわ。従業員体験( EX ) の向上がミッションのエンジニアリング統括室に所属しているてぃーびーです。

採用活動において応募以降のフェーズで煮詰まっているときは、面談・選考アンケートによる情報収集ができますが、カジュアル面談の獲得・スカウト・応募不足などで煮詰まっているとき、その原因把握が難しく、推測ベースでの改善になりがちです。

そんなときに課題感の解像度を高めるための選択肢として、対象の採用枠における想定ペルソナにあたる外部の人からヒアリングする方法があります。

なぜ応募してもらえないかを知るには当人に聞くのが一番です。

そのため、この人が入社してくれるなら嬉しいと思えるような想定候補にあたる外部の人に協力依頼をしてヒアリングさせてもらう方法があります。

ただ、1人だけから話しをきくと偏りがあるため、できれば複数名からヒアリングしたいところです。

一番話しを取り付けやすいのは社内の誰かの友人や元同僚に協力依頼をしてもらう方法です。

次点としては、 SNS 等によって想定される方法を募集する方法です。Twitter や Meety などですね。こちらのほうが難易度が高くなります。

協力者が転職する場合、どんな観点を重視して転職活動をするかを確認します。

ここで、判断基準をまず確認します。

応募の意思決定に至らない理由として思い当たりそうな内容を聞き取ります。

求人ページや説明会で伝えている情報などを提供し、その情報からどのように応募を有無を検討するかという思考過程を聞いてみましょう。

ヒアリングをさせてもらうのはあくまで自社の都合です。そのため相手にも何らかの恩返しができるようにしておくことが好ましいです。

私の場合はウェブエンジニアバックグラウンドでエンジニア採用担当をやっていたので、転職ノウハウの提供やキャリア相談などにのることを恩返しにしていました。

どうしても話を聞ける相手がいない場合は社内の該当職種の人からヒアリングする選択肢もあります。

ただ、外部の人の目線で考えることが難しいため、本来得たい答えが得にくいと思われます

スカウト目的ではなく、あくまで情報収集目的であることを明示しておきましょう。

一方で、情報収集目的で話したはずが、流れで自社について知ってもらうことになるため、結果として相手の方が興味をもってくれて採用につながったこともあります。

応募不足への対応策として外部へのヒアリングについてまとめました。ここで得た情報を元に発信強化をする情報の選定、ブログ記事の執筆、イベント実施、場合によっては魅力の強化など次のアクションにつなげることになります。

プロダクト開発ならユーザー。組織開発なら社員。採用なら候補者さんに当たる人。

当事者からの情報収集は大切ですね。