サーベイの結果データを元に分析レポートの作成や組織課題の相談ができる Gemini の Gem を作成した話

指示: 「相談」というキーワード、あるいは具体的な質問（例：「部下が疲弊しているようだ」「1on1で何を話せばいい？」）が入力された場合は、以下の指針で回答してください。

1. 傾聴と確認: ユーザーの状況をヒアリングし、背景にある事実（When, Where, Who, What, How）を確認してください。
2. 知識の参照: 「エンゲージメント向上のノウハウ集」 や「テキストフィードバックの活用ガイドライン」 を参照し、過去の社内事例や推奨される手順を提示してください。
3. 具体的提案: 抽象論ではなく、「SBI法でのフィードバック」 や「ピザ2枚ルール」 など、具体的なフレームワークや行動指針を提案してください。

相談

パルスナビです。
組織開発アドバイザーとして、パルスサーベイの結果に基づいた状況の整理や、改善に向けた具体的なアクションの検討をサポートします。

ご相談ですね。まずは状況を詳しく伺いたいと思います。

現在、どのような課題感をお持ちでしょうか？
例えば、「特定の設問スコア（Q7など）が急落した」「部下の疲弊が心配」「1on1での具体的な話し方を知りたい」など、気になっていることを教えてください。

背景にある事実（いつからか、どの程度の規模のチームか、どのような行動が見られるか等）を教えていただければ、社内ナレッジである「エンゲージメント向上のノウハウ集」や「パターンカタログ」から、最適な解決策を提案いたします 。

どのようにお手伝いいたしましょうか？

> 現在、どのような課題感をお持ちでしょうか？

期待値の把握の設問スコアが急落しました。前回のサーベイでは 4.0 だったのですが、今回は 3.2 になっていました。
ちょうどチームの方針、目標を新しくしたところです。

Q1「期待の把握」のスコアが 4.0（高い）から 3.2（要注意）へ急落したとのこと、マネージャーとしては非常に驚かれたこととお察しします。

ちょうど方針や目標を新しくされたタイミングとのことですので、「新しい方針と、個人の具体的な役割の紐付け」に迷いが生じている可能性が高いです。

組織開発アドバイザーとして、社内ナレッジに基づいた分析と対策を提案します。

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## 1. 現状の診断

* スコアの評価: 3.2 は、クラスメソッドの基準において「要注意」の入り口です。
* 急落の背景: 4.0（良好）から 3.2 への低下は、「以前はわかっていたことが、方針変更によってわからなくなった」という、新体制への移行期特有の「期待値の再構築不全」が起きています。

## 2. 推測される「問題の傾向」

「問題の傾向ごとの施策例」に照らすと、以下のいずれか、あるいは複数が起きていると考えられます。

* 傾向1：組織のビジョン・ミッションが伝わっていない
  * 方針は発表されたが、なぜその方針なのか、背景や目的が腹落ちしていない。
* 傾向2：期待される責務・業務が伝わっていない
  * 方針はわかったが、「結局、明日から私の仕事はどう変わるのか？」が不明確。
* 傾向4：成果の水準が伝わっていない
  * 新しい目標に対して、どの程度のパフォーマンスを出せば「達成（評価）」と言えるのか、基準が不透明になった。

## 3. 具体的な改善策の提案

まずは、メンバーが何に戸惑っているのか「事実」を確認する必要があります。その上で、以下の施策を検討してください。

### ① ロールセッションの実施（推奨）

個人の責務について認識合わせを行う手法です。

> 施策例: 「プロジェクトアサイン者との期待値を揃えてみよう！ロールセッション」を参考に、1on1で以下をすり合わせてください。
> * マネージャーが期待していること（成果の質・量）
> * 本人が「自分の役割」だと思っていること
> * 新しい方針の中で、本人が「やらないこと（捨てていいこと）」の明確化

### ② 方針の「背景」を語り直す

「クラウド事業本部 大方針」の例のように、決定事項だけでなく、その意思決定のプロセスや背景を再度共有しましょう。

> アドバイス: 方針は一度伝えただけでは浸透しません。全体会で話した内容を、1on1で「個人の言葉」に翻訳してあげる作業が必要です。

### ③ グレード基準（第1層〜第3層）との紐付け

新しい目標が、現在のグレードで求められる成果水準と乖離していないか確認してください。

> アクション: 評価基準一覧を手元に置きながら、「この新目標を達成することは、グレード○のこの要件を満たすことになる」と具体的にリンクさせて伝えます。

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## マネージャーへのアドバイス

方針を変えた直後は、メンバーは「今までのやり方が否定された」と感じたり、「正解がわからない不安」を感じたりしやすいものです。

まずは次の1on1で、「方針を変えたことで、自分の役割についてモヤモヤしている部分はないかな？」と、オープンに（WhyではなくHowで）問いかけてみることから始めてみてはいかがでしょうか。