こんにちわ。従業員体験( EX )の向上がミッションのエンジニアリング統括室に所属しているてぃーびーです。
人事評価において、評価は事実に基づく必要があります。
各社の人事評価制度によって何を評価対象とするかは変わりますが、明示的に目標に設定した取り組み以外にも良い取り組みがあれば評価に加味したいケースがあるでしょう。逆に目標のみを評価対象とした場合、自己の評価のために目標以外の業務への協力を断ることが最適解になりかねません。
以上の前提を踏まえたときに、目標外の取り組みや主業務以外での大きな貢献や協力姿勢に関する事実が死角となり、評価者まで届かないケースがあります。今回はこういった評価事実の死角をなくすことについて考えてみます。
評価事実とは？
評価事実とは、評価判断に用いる事実です。
一般に人事評価制度においては、成果とそこにいたるプロセスを総合的に評価するのが一般的です。
そのため評価事実には成果事実とプロセス事実が存在します。
成果事実
成果事実は、成果に関わる事実です。
例えば、
- 顧客満足度(NPSのスコア) がXX点だった
- 部門の活動を年間で12記事発信した。記事をきっかけとする選考参加が10件あり、1件入社につながった
- 全チームの自動テスト基盤を構築した。基盤の活用は今後のため、品質への影響は来期に確認する
などです。
プロセス事実
プロセス事実は、プロセスに関わる事実です。
例えば、
- 採用強化タスクフォースのリーダーとして部門の活動を外部発信する施策を完遂した
- チーム横断の品質強化のため自動テスト基盤を提案し、推進者として完遂した
などです。
評価事実の死角とは？
評価事実の死角とは、実際には評価に値する成果やプロセスがあるにも関わらず、
- 評価者が成果やプロセスを見逃している
- 被評価者が成果やプロセスを報告しそびれている
などによって、見逃されてるようなケースのことです。
死角の典型例
担当範囲による死角
評価者と被評価者がともに活動していない範囲の業務がある場合、その部分が死角になります。
例えば、主業務においてはともに活動しているが、被評価者が部門横断のタスクフォースで大きな成果を出している場合、評価者・被評価者間のコミュニケーションから漏れていると評価対象として報告されない可能性があります。
被評価者の認識不足による死角
評価に値する成果、プロセスを出しているにもかかわらず、被評価者自身がその活動の価値に自覚がなく、自己評価として報告しそびれている場合、その部分が死角になります。
評価期間による死角
年度や半期などで評価活動をする場合、前期の評価終了から今期の評価開始の前後に行っていた活動が評価対象から漏れがちです。その部分が死角になります。前期と今期で評価者が変わったにも関わらず、評価者間の引き継ぎをしていない場合にさらに見逃す可能性が高まります。
なお、評価期間の影響としては逆に前期で評価済みの項目を今期の評価にも含めてします二重評価の可能性もあります。
評価事実の死角への対策
普段のコミュニケーションを強化する
基本は評価者と被評価者の普段からのコミュニケーションによって、被評価者がどのような業務に関わり、どのようなプロセスで仕事をして、どのような成果を出しているのかを大枠で把握できるようにすることです。
半期や年度の評価のときだけやりとりするのでは、期中の活動事実を見逃しやすくなります。
第三者による評価協力
理想は評価者と被評価者がコミュニケーションをすることで死角を減らしたいところですが、被評価者が主業務以外で関わっているタスクフォースなどのリーダーから評価に値する成果、プロセスを評価者に共有することで死角を減らせます。
評価者の引き継ぎを実施する
評価者の引き継ぎが発生する場合に、前期の評価内容や今期被評価者と握った内容に関する申し送りを確実に実施することが必要です。
まとめ
評価事実の死角とその対策についてまとめました。
目標のみを評価対象とし、コミュニケーションも極力減らして、評価期間の開始と終わりだけにやりとりする形が評価をする側からみると楽に見えるかもしれません。一方で、評価は活躍に正しく報いることであり、日々の成長を促すためのものでもあります。
その前提を考えたとき、定期的なコミュニケーションを実施することと、その質を上げることが結局は死角を減らすことにもつながりそうです。
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