従業員体験は入社前から始まっている。採用広報の3つの役割と従業員体験について

こんにちわ。従業員体験( EX ) の向上がミッションのエンジニアリング統括室に所属しているてぃーびーです。

自社のことを発信し、潜在的な候補者さんに知ってもらう採用広報。

この採用広報の主要な3つの役割と入社後の体験につながる点についてまとめます。

まずは認知を得るための採用広報です。

ITエンジニア採用は競争が激化しています。候補者さんの元には多くの企業からの声がけがあります。

そんな中で振り向いてもらうためには知ってもらっている必要があります。

例えば WACL によるレポートでは入社した企業は「就職/転職活動前から社名を知っていた」という回答が60％になっています。

認知の側面において大切なのは頻度です。内容を見てみたいと思える水準の記事が一定の頻度で未来の候補者さんの視界に入る状態が好ましいでしょう。属性としては、技術や組織施策に関わらず多くの人の問題の解決に役立つ参考になる記事が典型です。

次に興味を得るための採用広報です。

　知ってもらうだけではカジュアル面談や選考参加につながりません。

そのため「ブログでみるあの会社、よさそう。もっと詳しく知りたい」「説明会に参加してみよう」「イベントに参加してみよう」というように少しずつ関心を深めてもらう必要があります。

興味を高める記事としては、 EVP に関する情報や組織内の様々な情報の可視化範囲を広げていく記事の2通りがあります。

　まず EVP についてです。 EVP とは、Employee Value Proposition の略で、企業が従業員に提供できる価値です。

　具体的には候補者さんがその会社に入りたいと思える強い理由につながる魅力や、入社した人が在籍し続けたいと思う強い理由につながる魅力です。EVP に関して、詳しくはこちらをご覧ください。

次に組織内の様々な情報の可視化範囲を広げていく記事についてです。

　興味の対象は人によって異なります。そのため、多くの人の選社軸に対応できるように社内の色んな情報を見せていく必要があります。

例えば人を重視する人は所属する人のことを知りたいでしょうし、キャリアを重視している人はそこへのサポート・整備状況が気になるでしょう。また、不満になり得る点に対する不安も応募意思を下げる要因になります。そのため、応募意思の低下を回避する意味での不満要素の解消につながる事実の発信も大切です。

最後に従業員体験への期待値調整のための採用広報です。

入社してみて「思っていたのと違った」という体験をすると退職の可能性が高まったり、意欲が低下し、仕事のパフォーマンスが下がります。入社前にその企業が発信している情報から候補者さんはその企業への暗黙の期待を持ちます。外に出ている情報が少なければ少ないほど、曖昧であればあるほどそのイメージは実態と乖離します。

　そのため、未来の従業員となる候補者さんが実際に働く上で気になるであろう点をできるだけ多く、等身大で発信してあると入社後のギャップが減り、定着につながりやすくなります。

実際に発信する記事については興味のパートにあった

にあたるものと同様です。

この場合、「従業員体験への期待値調整」の目的で発信する記事はバズる必要はなく、閲覧数を増やす目的はありません。興味を深めるために情報を探しにきた人や、面談・選考過程の人に追加で提供する情報としてまとめっていて、 URL で共有できることに価値があります。

採用広報が持つ3つの役割と従業員体験とのつながりについてまとめました。

未来の同僚との期待値調整はすでに始まっています。所属会社の情報を透明化して、未来に備えましょう。