組織課題に対するノウハウの共有を2023年9月から1年半以上継続している話
2025.03.10こんにちは。人事グループ・組織開発室に所属し、組織開発を担当しているてぃーびーです。
2023年9月に以下の記事を公開しました。
この記事の公開から毎月1件のペースでノウハウの共有を継続しています。今回は、継続的な取り組みの事例を紹介し、そこから得られた利点を整理します。
ノウハウの例
2023年9月から2025年3月までの1年間継続して取り組んできた中から、いくつかの例を紹介します。
意図的な経験機会の提供
メンバーが成長に関する課題を抱えている状況で、経験の機会を広げられるようにサポートする。
- ステップアップの機会の提供 : 今まで担当していなかったより難易度の高い業務を担当できるように話し合い、調整する
- 例 : これまで課題を任されるだけだった人が、課題を起票する段階から担当する
- 未経験領域の経験機会の提供 : 難易度は同じくらいだが、今まで経験していない分野に挑戦してもらえるように話し合い、調整する
- 例 : フロントエンジニアがバックエンド・インフラの担当をする
組織変更後の合宿
組織変更後は、新しい体制の方針を浸透させたり、関係性を再構築したりする必要がある。大きめの組織変更があったあとは、合宿を通して色濃いコミュニケーションをとる。これにより、方針の理解度の向上や、業務に対する期待値合わせの質が上がる。
部門オンボーディングの仕組み化
継続的に人を迎え入れる部門において、部門のオンボーディングを場当たり的にせず、テンプレート化し、安定した質で実施している。また、部門オンボーディングは継続的に実施するため、適宜改善している。
定期的に感謝を伝え合う
チームのふりかえりの定例で、感謝を伝え合う時間があり、継続的に感謝を伝え合っている。
地道な取り組みの積み重ね
ヒアリングを通じて、「特に特別なことはしていないし、ノウハウと言えるほどではない」と語るマネージャーほど、大事なことを当たり前に実施していることが多かった。
例えば、以下のような取り組み。
- メンバーの取り組みに対する感謝を常に伝えている
- メンバーに方針を伝えたうえで仕事の進め方は任すことで自主的を引き出しつつ、放置にならないように状況に応じてサポートをしている
- 定期的な1on1で信頼関係を深め、期待値の認識を合わせ、メンバーの業務に関する相談に乗り、ポジティブ・フィードバックを送り、成長の課題を建設的に伝える
- メンバーと会話する際に話しすぎず、傾聴をする
- メンバーの活躍に期待し、頼るようにする
- マネージャーだけがリーダーシップを発揮するのではなく、メンバーにもリーダーシップを発揮してもらい、メンバー同士で助け合うようにする
ノウハウの共有を通した取り組み
任意の部門が求める情報の提供
組織開発室では、一部の部門と月次でミーティングを実施し、組織課題について話し合っています。そして、その定例を通して各部が抱えている組織課題を把握しています。また、定例以外にも単発で話し合うこともあります。そのため、各部が組織課題に向き合う上で欲しい情報をある程度把握しています。
そこで、月次でノウハウをヒアリングする部門・チームを決定する際に、少なくとも一部の部門が欲しているであろうテーマに即した内容をヒアリングし、その結果を情報を欲しがっていた部門・チームに共有するようにしています。
橋渡しをする
組織課題に直面している部門・チームと、それを解決した経験やノウハウを持つ部門・チームの橋渡しをしています。
ノウハウのヒアリングの暗黙的な効果
『地道な取り組みの積み重ね』で紹介したように、実はうまく取り組んでいるが、マネージャー自身はその自覚がないケースがあります。ヒアリングを通して、取り組みが整理され、チームの良好な状態を支える要因や自身の貢献の価値を認識することにつながります。
