こんにちわ。従業員体験( EX )の向上がミッションのエンジニアリング統括室に所属しているてぃーびーです。
評価において、基本は評価基準に沿って評価を実施します。
一方で、評価基準で定義されている以外の項目で活躍するような独自の強みをもつ人の場合、型にはめていると評価が低くなってしまう可能性があります。そこで、独自の強みを持つ人の評価について整理します。
大枠の評価基準と個別の評価基準
一般的に、評価制度において
- A - 各グレードに求める大枠の評価基準
- B - 各グレードに求める評価要素ごとの評価基準
があります。
A - 各グレードに求める大枠の評価基準の例
- G1 - 周囲の支援を受けながら担当者としての業務の一部を担当する
- G2 - 担当者として一通りの業務を単独で遂行する
- G3 - 小規模のチームもしくは専門領域をリーダーとして推進する
B - 各グレードに求める評価要素ごとの評価基準の例
評価要素として能力評価とマインド評価の2種類があり、情意評価の1つとして「フィードバック」の項目があるケースです。
- 能力評価
- 略
- マインド評価
- フィードバック - G1 - フィードバックを受け入れることができる
- フィードバック - G2 - フィードバックを受け入れ、自己の成長につなげることができる
- フィードバック - G3 - 他者にポジティブなフィードバックをすることができる
※職種を問わない評価基準と職種依存の評価基準の2段階が用意されていることもあります。
独自な強みを持つ人の扱い
独自な強みを持つ人の場合、元々用意されている評価要素ごとの項目(B)には存在しない強みで成果を出す場合があります。
この場合、用意されている評価要素の項目だけで評価するとこの人の強みは評価に加味されないことになってしまいます。
個別の評価基準に基づいた評価をした上で、大枠の評価基準(A)を元に強みの発揮の結果として、どれだけ大きな貢献ができるかで評価に加味していくことになります。
独自な強みを持つ人の例
例えば、主たる職務はウェブエンジニアとしての開発業務だが、DevRelとして技術広報の推進で大きく貢献し、採用成果に大きく貢献できているようなケースです。
この場合、「ちょっとした貢献」程度ではなく、目覚ましい活躍をしているようなケースを想定しています。
まとめ
評評価基準で定義されている以外の項目で活躍するような独自の強みをもつ人の評価についてまとめました。
こういったケースも加味すると評価運用をチェックリストのような形でガチガチに定型化していくだけでは対応できなくなるため、ある程度のゆとりをもたせ、あくまでガイドラインとしての制度運用をしていけると実態に即した運用につながるでしょう。
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