200記事目の節目で入社1年半を報告してみる
こんにちわ。従業員体験( EX )の向上がミッションのエンジニアリング統括室に所属しているてぃーびーです。
2021年11月に従業員体験向上の部門に入社し、4月を終えてちょうど1年半になりました。
また、この記事で丁度入社から200記事目になりました。
普通の会社だと会社のブログに1年半で200記事も書いてたら私が投稿した記事だらけになってしまいますが、クラスメソッドでは気兼ねなくブログ投稿をできてありがたい限りです。
この記事を投稿する前の投稿数199
良い機会なので前回入社1年の報告をしてからの半年間で取り組んできたことをざっとまとめます。
なお、各業務は基本チームで取り組んでいます。チームメイトのハヂメに感謝です。最近では直接手を動かす部分の大半はハヂメがやってくれています。最近はチームに仮所属中の豊崎さんにも協力してもらってます。感謝！
また、チーム内に限らず各施策の実施において様々な関係者のみなさんに協力いただいています。施策の実施後にフィードバックを頂く形でもご協力いただいています。いつもありがとうございます！
2022年10月以前について
前回入社1周年記事として以下をまとめたので興味があればご覧ください。
2022年11月〜2023年1月
- 人事評価制度
- 常時 - 基本的な運用、お問い合わせ対応
- 2023年1月 - 制度改定後の現状に関するアンケートの実施
- 2023年1月 - 目標設定の手引を整備
- エンゲージメントパルスサーベイ
- 2022年12月 - 本番導入準備
- 2023年1月 - 本番導入開始。まずはアンケート結果を取得可能な状態まで整備
- 開発者の新卒研修
- 2022年12月〜2023年1月 - 研修の準備
人事評価制度
2022年10月に制度改定を実施しました。
運用開始直後は、改定後の初運用となることから目標設定、中間レビューなど各種イベントが発生するたびに問い合わせ対応が多く発生しました。対応のうち、リファレンスへの即反映をするものやFAQ化するものは文書の追加・更新の対応をしつつ、現段階で即対応が難しいものは年度またぎのタイミングに向けた積み課題として課題管理ツールに登録しつつ対応を継続しました。改善点、困りごとに関するフィードバックをくださったみなさんに感謝です。
制度運用開始後に課題感を把握するためアンケートを実施しました。今後の改善につながるありがたいフィードバックを得ることができました。一方で、エンゲージメントパルスサーベイ等、他のアンケート実施も存在しているため、社内のアンケート量が増えがちという課題も浮かび上がり、今後の制度関連のフィードバックはアンケート以外の方法で収集する方向にシフトしました。
アンケート結果や個別の問い合わせから目標設定そのものに不慣れな社員の存在が明らかになったため、目標の設定をサポートする手引を整備することにしました。ハヂメがほぼ一人で準備を進めてくれています。ありがてぇ。
エンゲージメントパルスサーベイ
2022年いっぱいサーベイの導入準備を進め、当初の予定通り2023年1月からサーベイの導入を開始しました。
ハヂメがほぼ一人で準備を進めてくれました。私はレビューをしていたくらいです。ありがてぇ。
また、業務の一部について労務チームにも協力いただいています。ありがとうございます！
1回目のパルスサーベイは無事回答率100%となりました。（事情があり回答できない人は除く）
開発者の新卒研修
2022年12月から2023年度の新卒研修の準備を開始。年内の対応としては以下です。
- 研修準備として必要な業務を洗い出し、WBSを作成
- 2022年度研修のアンケート、ふりかえりの記録を元に2023年度に組み込む内容の検討
- 2023年度の研修コンセプトの作成
- 2023年度の研修プロジェクトページの整備
2023年1月は
- 2023年度の開発研修の必修コンテンツの決定
- 2023年度の開発研修の発展課題コンテンツの決定
- 2023年度の開発研修アンケートの作成
- 2023年度の新卒研修の運用関係者向け資料の作成
- 新卒研修エルダーの責務の明確化
- エルダーは研修期間中新卒に寄り添ってサポートする既存社員
- 研修講師向けの研修設計観点、参考資料の作成
など、短期間で急ピッチでの準備をしました。
2023年2月〜2023年4月
- 人事評価制度
- 常時 - 基本的な運用、お問い合わせ対応
- 2023年2月〜2023年4月 - 目標設定の手引を整備
- 2023年2月〜2023年4月 - 来年度に向けた各種制度改善対応
- エンゲージメントパルスサーベイ
- 毎月 - サーベイの運用
- 2023年2月〜2023年3月 - レポートの強化
- 開発者の新卒研修
- 2023年2月〜2023年3月 - 研修の準備
- 2023年4月 - 研修期間の個別運用対応
人事評価制度
引き続きお問い合わせ対応をしつつ、2023年2月からは来年度向けの制度改善準備を開始しました。
2023年1月に着手開始をしていた目標設定の手引について、現場のマネージャーの意見をいただきながら質を上げつつ年度またぎに向けた公開準備を進めています。特にAWS事業本部のマネージャー陣にはこの件に限らず制度周りの壁打ちとして頻繁に協力していただいていて、現場感を踏まえた質の向上につなげることができています。
また、年度またぎのタイミングで対応する評価制度改善の大玉を2件進行中。ここは大玉1件ずつ田部井とハヂメで分担をしつつ、クロスレビューをしています。また、経営陣・ES部・各部のマネージャー等に議論、レビュー協力などをしていただきながら進行しています。協力感謝です！
6月末〜7月頭に改善内容について社内アナウンス予定です。
これも一部の現場マネージャーの方に意見をもらいつつ「現場感のある改善」になるように進行中です。
エンゲージメントパルスサーベイ
2023年1月の導入開始から3ヶ月は、アンケートを元にエンゲージメントのスコアを記録でき、最低限のレポートを出力できる状態を実現しました。2月〜4月のパルスサーベイも無事回答率100%です。（事情があり回答できない人は除く）
1月時点で、アンケートツールに付属していた分析レポート機能に不足があり、想定していた分析が難しいことがわかりました。
これを受けて、ハヂメがすぐに検証を開始し、アンケート回答結果をエクスポートし、Looker Studioに連携することでより便利な分析レポートを実現してくれました。これによって3月からはLooker Studioによる分析レポートを提供することができました。ここについては、私が提案することも、指示をすることもなく、ハジメが自発的に問題点を整理し、解決策の一案としてのLooker Studioを選定・検証をし、導入準備を進めてくれました。クラスメソッドの文化であるCLPの要素で考えるなら「リーダーシップ」「プロフェッショナル」「やってみる」にあたる動きでしょう。
人事評価制度関連の業務も兼任しつつ、パルスサーベイ向けの検証も含めて短期間で改善版分析レポートを実現してくれて頼もしい限りです。
1回目の実施時に設問のわかりにくさに関するフィードバックがあり、その点も2月版に反映しました。（これもハヂメが対応）
設問を変更できるのは自社独自のサーベイの強みです。
4月からは分析レポートを活用した改善施策の導入を開始。一部の部門と定期的にミーティングをしつつ、寄り添いながら改善を進行中です。パルスサーベイの導入については全部門にブロードキャストで周知しても運用は難しいだろう、という想定の元、時間はかかりますが1部門ずつ質疑応答時間を手厚くできるように案内する方針にしました。人数規模の大きい部門から順に今年度末(2023年度6月末)までには全部門に説明を終える予定です。
※なお、画像では1/13部門になっていますが、現在3/13部門への説明を完了済みです
開発者の新卒研修
2023年2月以降は研修開始に向けて以下のような準備を実施しました。
- 研修の講師を決定
- 新卒研修エルダーを決定
- 研修日程の決定 + カレンダー登録
- 研修で利用する有料教材の決定
- 研修で利用するツール類の決定
- エンジニアのキャリアパスに関わる研修コンテンツの作成
2023年4月から研修が開始しているため、準備期間は完了し、個別の問い合わせ対応がメインの状態です。
一つ言えるのは、各部門への研修協力依頼・日程調整などに関して、各部の関係者が非常に協力的でレスポンスが早かったことから、かなり多くの関係者が関わるプロジェクトにも関わらず順調に進めることができました。
4月に1件の進行漏れがありましたが、ここも関係者の協力により影響を最小限に留めることができました。本当に、本当に感謝です。
進行漏れについては部内でポストモーテムとしてふりかえり、来年の研修責任者に情報連携しました。
その他
私たちの部門は、直接のお客様向けの業務として手を動かしているわけではありません。
組織開発のために制度設計や施策を実施する際に、現場感を織り込み「現場にとって本当に必要な組織施策」「現場にとって運用しやすい組織施策」を実施する必要があります。
そのため、2023年に入ってから、特に人数の多い主要事業部について一部のマネージャーと定期的に情報交換をするようにしました。
この定例によって、現場感を吸い上げつつ制度設計・施策検討に反映する対応をはじめています。
まとめ
前回入社1年の報告をしてからの半年間で取り組んできたことをざっとまとめました。
部門の業務特性上、大きなアウトプット・アウトカムとして人の目に触れるタイミングが少なくなりがちです。また、接点としても経営陣やES部や一部のマネージャー陣にとどまりがちです。この場を借りて活動内容を社内共有する意味でも記事にまとめました。
引き続き、より良い組織づくりを推進し、それにより事業成果の向上に向けて取り組んでいきます。
社内のみなさん一緒にやっていきましょう！
ネコアッパーカットでやる気みなぎる白ネコ氏
