2024年度 組織開発室の活動まとめ
2025.06.27こんにちわ。組織開発 がミッションの組織開発室に所属しているてぃーびーです。
2024年度(2024年7月〜2025年6月)における人事グループ 組織開発室の主な活動をまとめます。
人事評価制度関連
人事評価制度の年度単位の改善
2023年度の評価活動をふまえて2024年度の開始時に合わせた制度改善を実施しました。対応としては4項目です。内容的には内部的な運用に関わるものなのでここでは割愛します。
人事評価制度の公開ふりかえり
毎年の取り組みになりますが、2023年度の人事評価制度の運用課題を把握し、改善につなげるために全社に向けて社内公開形式で制度に関するふりかえりを実施しました。実施の詳細については以前以下の記事にまとめました。
ここで得た内容を踏まえつつ、以降の制度関連の運用改善をしています。
評価者オンボーディングの整備
昨年度に新任の部門長、新任の評価者向けのオンボーディングを整備していました。
運用当初について人事評価制度に関わるオンボーディングは座学中心でした。しかし、制度浸透の強化および新任マネージャーへのサポートを強めるために改めて組織開発室がオンボーディングを担当し、座学中心ではなく、就任直後にオンボーディングの場を用意しました。それ以外にも目標設定・中間レビューなど各評価イベントの直後にふりかえりと相談を兼ねた場を節目に設定し、新任マネージャーの評価活動に伴走しました。来年度も継続します。
新入社員向け評価制度オンボーディングの整備
新入社員向けの評価制度オンボーディングについて、資料としては用意していて自習型で読んでもらう形になっていましたが、こちらについても新入社員へのサポートを強めるために組織開発室がオンボーディングを担当し、座学中心ではなく、就任直後にオンボーディングの場を実施することにしました。運用変更から1年、毎月の入社者への制度オンボーディングを継続して実施しています。
これについては、新入社員が制度担当者と接点を持つことで入社後に質問しやすくすることを狙う意味もあります。体感として1回でも直接関わったことがあるかどうかで気軽に問い合わせてもらえるかどうかは変わると感じています。
人事評価制度関連の文書および周知内容の継続改善
人事評価制度関連の文書について、資料の継続的改善に加え、評価イベントの周知から実施までの迷いを減らすために、周知内容やそこからの文書の導線について細かな改善を継続的に実施しました。
対応はすべて ハヂメ が実施してくれました。
昇格ログの試験運用
一定以上高いグレードの評価が難しくなりやすい、という課題感があり、一部の部門で昇格判断を詳細に残したログを残し、マネジメント関係者で共有する運用を試験的に開始しました。昇格ログが残ることにより、次年度以降の判断の参考材料が継続的に増えていきます。
人事評価制度の社外公開
選考参加者の方から制度について知りたいという声が多いということで、人事評価制度の概要を公開しました。
エンゲージメントパルスサーベイ
昨年度につづき、エンゲージメントパルスサーベイを用いたエンゲージメントの可視化および課題発見、解決に関わる取り組みを年度を通して実施しました。
パルスサーベイオンボーディングの整備
新任のマネージャー向けに、パルスサーベイの活用方法について案内するパルスサーベイオンボーディングを整備し、年間を通してオンボーディングを実施しました。
追加の分析
入社期間、グレード、ロール（スペシャリスト、マネジメント等）ごとの分析を追加しました。
この分析結果は人事で活用しています。現状は極端な傾向は出ていませんが、たとえばオンボーディングに課題があれば入社直後のエンゲージメントが低くでたり、任意のグレードから次を目指す部分にキャリアプラトーのような形で障壁があれば、特定のグレードだけ低くでるようなことがあるかもしれません。
対応はすべて ハヂメ が実施してくれました。
課題解決サポート
今年もパルスサーベイサーベイの結果を踏まえた課題解決の支援を年間を通して継続的に実施しました。
一部の大きめの部門についてマネージャーと月次の定例で課題の掘り下げを実施し、それ以外の部門についてはサーベイの結果に課題感がありそうなケースに限定して個別に状況を共有し、必要に応じて同期のミーティングで課題の掘り下げを実施しました。
部門自身で掘り下げて対応できる場合はそれが理想のため、そのまま持ち帰って対応いただきますし、協力が必要であれば追加の問題の整理や個別のサポートについて人材育成室の豊崎さんと一緒に入っていくこともありました。
この動きは基本的に2023年度と同じです。2024年度の特徴的なところとしては、1つの部門から3部の部門に分離した新設部門がサーベイ結果からの組織改善を継続的に取り組んでくれたことです。特にその中の1部門では年度開始時と現在を比べるとエンゲージメントスコア(最低1.00、最大5.00)の平均が0.15pt向上しています。40名以上いる部門の変化としてはかなり大きなものです。実感は湧きにくいかもしれませんが、マネージャーが組織課題を見極め、解決する能力が着実に向上していると考えられます。
マネージャー向け報告書の強化と効率化
各部のマネージャーにサーベイ結果の要点を共有するための文書について、昨年度まではすべて手動で作成していました。今年度は大枠を自動化し、自動化する際に項目も追加で拡充し、手動で作成しなければならない範囲を減らしました。
ノウハウの文書化
パルスサーベイは問題の発見、解決に活用することが主流になりがちですが、スコアの高い部門やチームも分かるため、そこからのノウハウの把握、文書化、共有も実施していました。これは昨年度と同様の取り組みで、今年度も月1件ずつ着実に文書化し、マネージャー全体に共有し続けました。
詳細は以下の記事にまとめてあります。
その他
事業部の個別支援
評価活動をはじめ、支援が必要な事業部へ個別にサポートを提供しました。これは通常の人事サポートの範囲を超え、事業部に深く入り込み伴走するものです。HRBP（Human Resources Business Partner）的な役割に加え、場合によっては現場マネージャー相当の業務もお手伝いしています。
タスクばらし研修の実施
新卒研修でタスクばらし研修を担当しました。
部門紹介記事の公開支援
採用に向けて自部門の情報をより詳しく知ってもらうための記事の公開を支援しました。
実態としては初動で必要な内容の整理をお手伝いした程度で、ほぼ全体にわたって部内で仕上げていただきました。
採用分析レポートの導入
マネージャーたちが採用の現状を確認し、対策に活かすために月次で採用の歩留まり情報を自動で出力するようにしています。
この記事の公開後も、必要な項目を追加したり、活用に関する文書を追加したりと継続的にメンテナンスしています。
HRmethod
人に関わる領域でも人々の創造活動に貢献すべく、 3ヶ月に1回 HRmethod というオンライン勉強会を継続開催しました。人材育成室の豊崎さんと共同で取り組んでいます。
- 2024年08月 - 「記憶力に頼らないタスク管理」というテーマで登壇しました #HRmethod | DevelopersIO
- 2024年11月 - 【イベントレポート】HRmethod Meetup 2024年11月 「マネージャーの成長」 #HRmethod | DevelopersIO
- 2025年03月 - 【イベントレポート】「目標を軸にしたふりかえりでパフォーマンスを上げる」というテーマで登壇しました #HRmethod | DevelopersIO
- 2025年05月 - 【イベントレポート】HRmethod Meetup 2025年5月 「自律的な成長のための仕掛けと伴走」 | DevelopersIO
個別相談への対応
年間を通して、評価・キャリア・個別の課題など社員からの多様な相談に乗っています。
