従業員体験向上の部門に入社して1年。チームとともに取り組んできたこと
こんにちわ。従業員体験( EX ) の向上がミッションのエンジニアリング統括室に所属しているてぃーびーです。
2021年11月に従業員体験向上の部門に入社し、今月を終えるとちょうど1年になります。
そこで、1年で取り組んできたことをざっとまとめます。
また、チーム内に限らず各施策の実施において様々な関係者のみなさんに協力いただいています。施策の実施後にフィードバックを頂く形でもご協力いただいています。いつもありがとうございます！
2021年11月〜2022年1月
- 入社(11月)
- 部門の基本方針整備(11月)
- MVVB の策定
- インセプションデッキの作成
- 部門の活動基盤整備(11月, 12月)
- スクラム導入
- ODDR 導入
- Notion で各種情報・タスクを管理する仕組みを構築
- 現状課題の棚卸し
- 開発者の新卒研修整備(1月)
- 外部提供のエンゲージメントパルスサーベイをトライアル実施(1月)
足場固め
入社2ヶ月は立ち上がったばかりの部門の足場づくりという感じで部門の方針や活動基盤を固めていました。
新卒研修
3ヶ月目は、新卒研修整備のためプロジェクトマネジメント的な立ち位置で活動しました。
エンゲージメントパルスサーベイ
月次で常に組織の状況を把握できるようにするため、エンゲージメントパルスサーベイの導入検討を開始しました。外部サービスとして提供されているサーベイを単発実施する形式です。
2022年2月〜2022年4月
- 開発者の新卒研修整備(2月〜4月)
- エンゲージメントパルスサーベイのトライアル実施(3月, 4月)
新卒研修
1月から開始した新卒研修は3月までが準備期間。4〜6月は実施期間ということで継続的に活動しました。なお、7月に実施後のふりかえりや、研修情報の公開なども行っています。
エンゲージメントパルスサーベイ
外部サービスの検証で好感触を得たエンゲージメントパルスサーベイについて、今度は自社製の独自サーベイとしてより長い期間・広い範囲でのトライアルを実施しました。当初3ヶ月実施の予定で開始しましたが、年度をまたぐ部分も確認するために2ヶ月延長し、5ヶ月実施することとなりました。対象範囲は2事業部(うち4部門)の約100名です。
実施毎にレポートを作成し、対象部門に結果を共有し、特に低いスコアが目立っている部分に関しては各部マネージャーと協力し、追加調査を元にした問題の明確化や、解決策の実施に向けた壁打ちなど伴走しつつ取り組んでいきました。実際の解決策は各部内にて実施いただいています。
2022年5月〜2022年7月
- 猫と一緒に在宅勤務しつつ猫好き同僚100人とワイワイできる会社 のコンテンツ参加
- エンゲージメントパルスサーベイのトライアル実施(5月 〜 7月)
- 開発者の新卒研修整備(5月 〜 7月)
- 新メンバー合流。同時に部門オンボーディングを整備(6月)
- 人事評価制度改定(6月, 7月)
- OKR 導入(7月)
- ピープルマネジメント拡充に向けた現状把握、前提整理(6月, 7月)
- ピープルマネジメントの責務を整理
- ピープルマネジメントの個別アクションを整理
- ピープルマネジメントの How to ガイドブックの整備(MVP的な最小のもの)
新メンバー合流
新メンバーの ハヂメ が合流しました。
このタイミングで手厚くオンボーディングするためにも部門オンボーディングを整備しました。
ハヂメ は、スクラムマスターの経験があることから、現在部内のスクラム運用の改善案を検討してもらっています。スクラムの人事領域適用をさらに進化させていく主軸として頼りにしています。また、文章周りに強い面があるため、文書のレビューで力を発揮してもらっています。
その他にも既存施策終了の意思決定を提案してもらったりなど、最後に加わったメンバーながら物怖じせず改善提案をしてくれています。
エンゲージメントパルスサーベイ
引き続きトライアル実施に取り組みました。
回答者からフィードバックを得つつ、レポートにまとめる内容や設問の修正をしながらの継続です。
設問を修正できる点は独自サーベイのメリットですね。
新卒研修
研修も終盤を迎え、基本的には各部の担当者に依頼した研修を見守る面が多く、実業務としては多くない状態でした。新卒研修のプロジェクト進行に関しては途中からほぼ januswel が担当してくれていました。また、2つの研修の作成および講師も担当してくれています。
人事評価制度改定, OKR 導入
評価制度が抱える課題の解決に向けて、経営陣を中心にアウトラインを整えた状態の評価制度改定案をベースに、実現に向けて詳細を明確にし、運用に必要な文書、評価システムを整備していく活動を担当しました。また、検討の過程で組織活動のための目標の部分を評価とは切り離し OKR で扱うことが決まり、 OKR 導入も並行して進めていきました。
権限委譲
室長の oohashi-rikitake は他の事業部の本部長を兼任していることもあり、この時期からできるだけ oohashi-rikitake 以外のメンバーで業務を巻き取れるように動き始めました。
私も室長補佐的な動きとして、他のメンバーに向けて以下のような成長支援の仕組みを整え、支援を開始しました。
- エンジニアリング統括室におけるキャリアパスの整備
- エンジニアリング統括室における「部門ローカルの評価基準兼育成基準」の整備
- 並行して動いている人事評価制度改定のドッグフーディング的な意味合いもあり
- エンジニアリング統括室における従業員体験に関わる基礎知識の学習コンテンツ整備
- 「部門ローカルの評価基準兼育成基準」を活用した週次1on1で成長支援
- 週次 1on1 によるキャリア支援
Zenn Book 「ITエンジニア採用入門」
仕事として取り組んだわけではないのですが、 2022年5月に ITエンジニア採用入門 を Zenn Book として公開しました。結果、想像を大きく上回る反響があり、結果的に自社の Zenn の事業に微力ながら貢献することができました。読者さんを通して様々な会社の採用の改善に貢献しつつ、自社の事業にも貢献することができて非常に嬉しく思っています。
2022年8月〜2022年10月
- 人事評価制度改定(8月, 9月)
- OKR 導入(8月, 9月)
- エンゲージメントパルスサーベイ本番導入準備(9月, 10月)
- 人事評価制度改定の運用開始 からの継続改善(10月)
- OKR の運用開始 からの継続改善(10月)
- ピープルマネジメント拡充に向けた現状把握、前提整理(8月〜10月)
- ピープルマネジメントの個別アクションの現状を星取表形式で可視化
- ピープルマネジメントの How to ガイドブックの整備(MVP的な最小のもの)
- 部内での学習活動強化(9月, 10月)
- 定期勉強会の開始
- 各自の強み強化を週次で必須実施
人事評価制度改定, OKR
8, 9月で準備を終え、10月から運用を開始しました。
改定前の評価制度が軽量だったこともあり、実際に運用開始をしてみて、急激に制度内容が分厚くなったことや、制度についてまとめた資料がそれらの内容を簡潔にまとめきれていないことで制度理解への負荷が大きくなっていることが確認できています。
そのため、10月以降もフィードバックを得つつ継続して運用改善を実施していきます。
エンゲージメントパルスサーベイ
トライアルでの効果を実感し、本番導入に向けての準備を開始しました。
来年度からの導入を目指し、現在運用準備中です。
トライアルで小さくはじめて、効果を確認できてから大きく広げていて、サービス開発における MVP に近いアプローチになっています。
まとめ
従業員体験向上をミッションとするエンジニアリング統括室に入社して1年で取り組んできたことをまとめました。
組織施策は実施することで、各部への負担もあるため、一つの時期に実施できる施策の総量に注意を払う必要があります。また、より質の高い組織施策の成功は、現場との連携を通して実現されるものです。
その意味でも、引き続き関係者とのやりとりや、現場からのフィードバックをもとに現在の状況における課題選定の質を保ち、高めていきたいと考えています。社内のみなさん、引き続き連携・フィードバックよろしくお願いします。
