行動の影響を整理する価値

視座・視野・視点を磨く重要性と方法

個人のふりかえりを俯瞰する

ウェブエンジニアから人事に転生した人見知りな私が人事領域に関わるエンジニア出身者のコミュニティを2つ主催している件 [クラスメソッドコミュニティAdvent Calendar 2024]

人事の3要素(CoE,HRSS,HRBP)とそのバランス

人事における Human Resource Business Partner

人事における Human Resources Shared Services

人事における Center of Excellence

メンバーが上司とうまく連携するための『ボスマネジメント』

縦と横の越境業務

影響範囲に集中すること。影響範囲を広げること

憶測から推測に切り替える

課題に対する段階的なアプローチ

解決策を固定せず、課題に立ち返って選択肢を広げる

7つの介入方法

募集ポジションと求人を別々に管理する

【イベントレポート】HRmethod Meetup 2024年11月 「マネージャーの成長」 #HRmethod

ATSのデータをもとに採用の歩留まり分析レポートを自動生成する

業務改善に必要になるプロセス指向

内的対話と外的対話

入社3年目を報告してみる – [てぃーびーの場合]

ロールモデルがいない状態のメリットとは何か

分散型のロールモデル

問題と助言における具体と抽象の組み合わせ

熟練者の業務を観察して学ぶジョブ・シャドウイング

現実に何が起こるかを予想する

コミュニケーションのコストに関する感覚を持つ

決断の皮をかぶった判断

匙を拾う実践者

自分の利益だけではなく、関係者の利益を踏まえて考える

境界をまたいだ交流や経験を通して学ぶ

2024年7月版 クラスメソッド 人事評価制度

行動変容ステージモデルを元に行動の変化を掘り下げる

変化させることが可能な部分に着目する

出来事の受け止め方を再解釈する

他者が物事を認識する視点や、それによって発生する感情を理解すること

文脈を共有することの目的と工夫

テキストコミュニケーションで言及している箇所を明示する

他者の行動の背景を正しく理解する難しさ

Google Spreadsheet で同じフォーマットのデータが複数のファイルに分かれていて、それらに対して固定値を設定しつつマージする方法

「記憶力に頼らないタスク管理」というテーマで登壇しました #HRmethod

人の変化は難易度が高いという認識を持つこと

その「検討します」はどちらの意味？メッセージには複数の解釈がありえる

新任評価者に向けた評価者オンボーディングと評価者トレーニングを開始しました

目標設定の壁となる要素を分解する

重要で非緊急な組織課題を塩漬けにしない

自分自身の思考、行動、信念を深くふりかえること

働きたい企業として認識されること

マネジメントに対するスタンスの振り幅

作業に閉じた目線と価値を踏まえた目線

人事グループのチームビルディングで自己紹介LTを通して考えていることを共有しあった

社外の人から情報を得ること

自分で学習を調整する

適応を支える役割

相手によって伝える方法を変える

採用活動において良いも悪いも含めて職場の現実を知らせること

「問題を明確にする方法」という内容で登壇しました #cm_odyssey

入社・異動・役割の就任などのオンボーディングは事前に始まっている

オファー面談における課題の傾向と対策

各種選考における課題の傾向と対策