採用活動において良いも悪いも含めて職場の現実を知らせること

「問題を明確にする方法」という内容で登壇しました #cm_odyssey

入社・異動・役割の就任などのオンボーディングは事前に始まっている

オファー面談における課題の傾向と対策

各種選考における課題の傾向と対策

書類選考における課題の傾向と対策

採用の歩留まりの分析と分析活動のポイント

2023年度 組織開発室の活動まとめ

事実を引き出すための事実質問

フィードバックを求めてから改善につながるまでの全体像

問題の明確化 – 粒度の粗い問題

問題の明確化 – 解決策のみの共有

問題の明確化 – 感情のみの共有

問題の明確化 – 全体像

越境を支えるバウンダリー・スパナー

【イベントレポート】HRmethod Meetup 2024年5月 「転職意志の育て方」 #HRmethod

やりとりの論点を掴む

パーソナルネットワークの拡大とリファラル採用のつながり

採用における偽陰性について

担当者から小規模施策のリードへの育成支援をしてみた

経験学習 – まとめ

経験学習 – 能動的実験

経験学習 – 抽象的概念化

経験学習 – 内省的省察

経験学習 – 具体的経験

リーダーシップを共有する

課題の掘り下げを済ませてから解決策の検討に移る

会話の抽象度をコントロールする

自分の行動や思考を認識する力とそれを活用して修正する力

メンバー同士の関係性

リーダーとメンバーの関係性

失敗可能な練習の場を用意する

2024年度 新卒研修で「タスクばらし」の研修を担当しました

オープンマインドとクローズドマインド

自らフィードバックを求めにいく

強い絆と弱い絆

[登壇資料]人事主催の勉強会「キャリアと組織の成長塾」で登壇しました

コミュニケーションにおける評価判断を保留すること

保有情報の差分とその扱い

他者の思考を推測する利点とリスク

意図のない行動の影響

意思決定をするときに未来について考える

重要なポジションの抜擢人事について

部署異動やチーム異動のプロセス

誰が何を知っているかを把握可能にする

賛同しないがコミットする

他者との助け合い

心身の健康と仕事のパフォーマンス

キャリアマップでキャリアの進展を補助する

タスクの4分類とは？

後継者計画で次世代に備える

フィードバックとアドバイスと指示を区別する

箱の外で考える

キャリアアップの2つの壁

キャリアラダーで特定の職種グループにおけるステップアップのはしごを明示する

企業特殊技能と習得支援について

理想と現実のギャップ「リアリティショック」への対応 メンバー編

理想と現実のギャップ「リアリティショック」への対応 マネージャー編

キャリア支援 – 定まったキャリアを日々進めるための支援

キャリア支援 – キャリアの選択肢を知り、方向性を決めるための支援