アンラーニングのプロセスと現実の難しさ

育成や組織改善の緩やかな影響

組織改善、業務改善のための自由記述形式のアンケートの回答を掘り下げる

中核的アンラーニングと表層的アンラーニング

メンバーのためのキャリアパスの可視化

人事関連の業務プロセスと作業手順の整備

エンジニア採用における求人票を掘り下げる – 求める人物像編

エンジニア採用における求人票を掘り下げる – 提供価値編

エンジニア採用における求人票を掘り下げる – リンク編

スカウトメッセージによるアトラクトについて

エンジニア採用におけるスカウトメッセージの構成について

採用における各段階ごとのアトラクト

最後に残りがちな適応課題

主業務以外の課題を発見したときの扱い

意図的な成長を導くDeliberate Practice

ドレイファスモデルにおけるスキルの習熟段階

従業員エンゲージメントパルスサーベイの結果を掘り下げるツールをドッグフーディングしてみた

目標の中間レビュー

業務理解のために必要なこと

自発的な行動のために主体性以外に必要なもの

他者から学ぶ内容、方法、利点

入社2年目を報告してみる – [てぃーびーの場合]

目的と目標と手段

存在しない情報を求めること

ふわっとしたまま終わらせない

人事グループマネージャー定例

人事評価制度の公開ふりかえり

チームValueの例 – 素早く試行錯誤する仕事の進め方について

メンバーの要望ではじめた「週次の真面目な雑談」の話

「しつこいくらいに伝え続ける」が有効な場面と無効な場面

現場と人事による組織課題相談定例

新任評価者向けサポートについて

従業員エンゲージメントサーベイを問題の解決だけではなく、ノウハウの発見・共有にも利用する

その問題は本当に1つなのか？

要望が受け入れられるまで

仕事の理解範囲が広がると感謝の範囲が広がる

週に1人ずつ社内で話したことがない人と雑談をしている話

マネージャーとメンバーで現在地を継続的に確認するためのシートを作ってみた

事実に基づく判断と解釈に基づく判断

相手の立場に立って物事を考える。パースペクティブ・テイキングとは？

意見は分かれているが意見が同じケース

組織変更によるチームValueの改定と「Value Talk」の導入

従業員体験の裏側。インナーワークライフとは？進捗のもたらす価値とは？

プロセス目標のみの設定を避けること。成果目標・パフォーマンス目標・プロセス目標

[書評]「人材開発・組織開発コンサルティング」 – 事業成果につなげる組織改善のおとも

[登壇資料]人事未経験者の元開発者を半年で立ち上げた話 / 継続的パフォーマンスマネジメントについて #devio2023

不明点は不安や不満の種になる

人事評価関連まとめ記事

反応がなくても情報発信を継続できる理由

小規模コミュニティによる継続交流のすすめ

マネージャーのマネジメント業務をメンバーに開示する価値

所属部門でOKRの取り組み方に関するふりかえりを実施した

従業員エンゲージメントサーベイと意図外の影響確認

評価の土台 – 現状の把握

問題と課題を区別する

チームで仕事をする際のプラスの影響とマイナスの影響

1年間の成果・成長・進歩を祝う「年次Win Session」をやってみた

組織開発におけるコンテントとプロセス

エンジニア出身人事が考えるエンジニア採用のアトラクト #devio2023

マネージャー就任から半年のマネジメント業務をふりかえる