クラスメソッドの2023年新卒研修レポート

Valueの意義。意思決定との不整合

育成における「手厚さ」「自走度」の5段階

目標に対するスタンスとその影響

従業員エンゲージメントサーベイは問題の解消ではなく理想の実現がゴールとなる

思考の制約を外す

キャリアパスの整備 – キャリアラティス

キャリアパスの整備 – 水平キャリアラダー

キャリアパスの整備 – デュアルキャリアラダー

名も無い処世術の例

自走力のある組織

独自な強みを持つ人の評価

認知の4点セットでメンタルモデルを可視化する

評価エラーを導く要素と対策

自己成長の視点とポジショニングの視点

評価の土台 – キャリア志向の把握

評価フィードバックの目的と驚き最小の原則

新任リーダー向けの経験機会の階段を相手に合わせて用意する

事業成果のためにこそ組織改善

労働生産性と業務効率化を区別する

評価事実の死角をなくす

200記事目の節目で入社1年半を報告してみる

[書評]「解像度を上げる」 – ふわっとした課題感。ふわっとした解決策から脱却するための解像度を手に入れる

具体的経験と抽象的経験

【まとめ】従業員エンゲージメントを支える10個の要素と環境依存の+1要素

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 10. 成長実感

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 9. 心理的安全性

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 8. 同僚

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 7. 上司

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 6. 経営理念・事業共感

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 5. 自律・裁量

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 4. 承認・称賛

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 3. 強みの活用

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 2. 十分なリソース

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 1. 期待の把握

問題理解の詳細度を4つに分類してみた

ChatGPTで問題提起と改善提案を区別する

組織開発とは？

ChatGPTで構造化面接の設問と評価基準の素案を作成する

環境は人のモチベーションや能力に影響を与える。ピア効果とは？

ChatGPTでフィードバックの質を確認する

組織改善における問題の内在化と外在化。「問題 VS 私たち」で捉える視点

ChatGPTで目標がSMARTかどうかをチェックする

「自分でどうにかできる度」の境界を整理する

ChatGPTで伝わりにくいメッセージを検出してみた

「Skip level meetings」など、聞き慣れない3つのミーティングを紹介

複数部門をまたがる業務のプロセスを可視化し、議論の土台にする

仕事におけるコミュニケーションの種類と手段は？

仕事における短期思考と長期思考について

仕事は楽しいですか？仕事の楽しさと自他の楽しさの取り扱い

問題解決における対症療法と根本対応

物言わぬ多数派の声を見逃さないこと。サイレント・マジョリティとは？

仕事でのブログ発信の補助情報 – 発信内容の種類/発信内容の特性/発信のきっかけ

オンデマンド組織施策

独自のキャリアパスを自ら作るという選択肢

仕事における処世術について考える

チームへの感謝と承認をフローからストックにする

リーダーシップは画一的ではなく、状況に応じて変化させる必要がある

組織施策のデバッグ

Solution Journey