ふわっとしたまま終わらせない

人事グループマネージャー定例

人事評価制度の公開ふりかえり

チームValueの例 – 素早く試行錯誤する仕事の進め方について

メンバーの要望ではじめた「週次の真面目な雑談」の話

「しつこいくらいに伝え続ける」が有効な場面と無効な場面

現場と人事による組織課題相談定例

新任評価者向けサポートについて

従業員エンゲージメントサーベイを問題の解決だけではなく、ノウハウの発見・共有にも利用する

その問題は本当に1つなのか？

要望が受け入れられるまで

仕事の理解範囲が広がると感謝の範囲が広がる

週に1人ずつ社内で話したことがない人と雑談をしている話

マネージャーとメンバーで現在地を継続的に確認するためのシートを作ってみた

事実に基づく判断と解釈に基づく判断

相手の立場に立って物事を考える。パースペクティブ・テイキングとは？

意見は分かれているが意見が同じケース

組織変更によるチームValueの改定と「Value Talk」の導入

従業員体験の裏側。インナーワークライフとは？進捗のもたらす価値とは？

プロセス目標のみの設定を避けること。成果目標・パフォーマンス目標・プロセス目標

[書評]「人材開発・組織開発コンサルティング」 – 事業成果につなげる組織改善のおとも

[登壇資料]人事未経験者の元開発者を半年で立ち上げた話 / 継続的パフォーマンスマネジメントについて #devio2023

不明点は不安や不満の種になる

人事評価関連まとめ記事

反応がなくても情報発信を継続できる理由

小規模コミュニティによる継続交流のすすめ

マネージャーのマネジメント業務をメンバーに開示する価値

所属部門でOKRの取り組み方に関するふりかえりを実施した

従業員エンゲージメントサーベイと意図外の影響確認

評価の土台 – 現状の把握

問題と課題を区別する

チームで仕事をする際のプラスの影響とマイナスの影響

1年間の成果・成長・進歩を祝う「年次Win Session」をやってみた

組織開発におけるコンテントとプロセス

エンジニア出身人事が考えるエンジニア採用のアトラクト #devio2023

マネージャー就任から半年のマネジメント業務をふりかえる

クラスメソッドの2023年新卒研修レポート

Valueの意義。意思決定との不整合

育成における「手厚さ」「自走度」の5段階

目標に対するスタンスとその影響

従業員エンゲージメントサーベイは問題の解消ではなく理想の実現がゴールとなる

思考の制約を外す

キャリアパスの整備 – キャリアラティス

キャリアパスの整備 – 水平キャリアラダー

キャリアパスの整備 – デュアルキャリアラダー

名も無い処世術の例

自走力のある組織

独自な強みを持つ人の評価

認知の4点セットでメンタルモデルを可視化する

評価エラーを導く要素と対策

自己成長の視点とポジショニングの視点

評価の土台 – キャリア志向の把握

評価フィードバックの目的と驚き最小の原則

新任リーダー向けの経験機会の階段を相手に合わせて用意する

事業成果のためにこそ組織改善

労働生産性と業務効率化を区別する

評価事実の死角をなくす

200記事目の節目で入社1年半を報告してみる

[書評]「解像度を上げる」 – ふわっとした課題感。ふわっとした解決策から脱却するための解像度を手に入れる

具体的経験と抽象的経験