プロセス目標のみの設定を避けること。成果目標・パフォーマンス目標・プロセス目標

[書評]「人材開発・組織開発コンサルティング」 – 事業成果につなげる組織改善のおとも

[登壇資料]人事未経験者の元開発者を半年で立ち上げた話 / 継続的パフォーマンスマネジメントについて #devio2023

不明点は不安や不満の種になる

人事評価関連まとめ記事

反応がなくても情報発信を継続できる理由

小規模コミュニティによる継続交流のすすめ

マネージャーのマネジメント業務をメンバーに開示する価値

所属部門でOKRの取り組み方に関するふりかえりを実施した

従業員エンゲージメントサーベイと意図外の影響確認

評価の土台 – 現状の把握

問題と課題を区別する

チームで仕事をする際のプラスの影響とマイナスの影響

1年間の成果・成長・進歩を祝う「年次Win Session」をやってみた

組織開発におけるコンテントとプロセス

エンジニア出身人事が考えるエンジニア採用のアトラクト #devio2023

マネージャー就任から半年のマネジメント業務をふりかえる

クラスメソッドの2023年新卒研修レポート

Valueの意義。意思決定との不整合

育成における「手厚さ」「自走度」の5段階

目標に対するスタンスとその影響

従業員エンゲージメントサーベイは問題の解消ではなく理想の実現がゴールとなる

思考の制約を外す

キャリアパスの整備 – キャリアラティス

キャリアパスの整備 – 水平キャリアラダー

キャリアパスの整備 – デュアルキャリアラダー

名も無い処世術の例

自走力のある組織

独自な強みを持つ人の評価

認知の4点セットでメンタルモデルを可視化する

評価エラーを導く要素と対策

自己成長の視点とポジショニングの視点

評価の土台 – キャリア志向の把握

評価フィードバックの目的と驚き最小の原則

新任リーダー向けの経験機会の階段を相手に合わせて用意する

事業成果のためにこそ組織改善

労働生産性と業務効率化を区別する

評価事実の死角をなくす

200記事目の節目で入社1年半を報告してみる

[書評]「解像度を上げる」 – ふわっとした課題感。ふわっとした解決策から脱却するための解像度を手に入れる

具体的経験と抽象的経験

【まとめ】従業員エンゲージメントを支える10個の要素と環境依存の+1要素

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 10. 成長実感

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 9. 心理的安全性

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 8. 同僚

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 7. 上司

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 6. 経営理念・事業共感

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 5. 自律・裁量

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 4. 承認・称賛

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 3. 強みの活用

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 2. 十分なリソース

従業員エンゲージメントを支える10個の要素 – 1. 期待の把握

問題理解の詳細度を4つに分類してみた

ChatGPTで問題提起と改善提案を区別する

組織開発とは？

ChatGPTで構造化面接の設問と評価基準の素案を作成する

環境は人のモチベーションや能力に影響を与える。ピア効果とは？

ChatGPTでフィードバックの質を確認する

組織改善における問題の内在化と外在化。「問題 VS 私たち」で捉える視点

ChatGPTで目標がSMARTかどうかをチェックする