ChatGPTで問題提起と改善提案を区別する

組織開発とは？

ChatGPTで構造化面接の設問と評価基準の素案を作成する

環境は人のモチベーションや能力に影響を与える。ピア効果とは？

ChatGPTでフィードバックの質を確認する

組織改善における問題の内在化と外在化。「問題 VS 私たち」で捉える視点

ChatGPTで目標がSMARTかどうかをチェックする

「自分でどうにかできる度」の境界を整理する

ChatGPTで伝わりにくいメッセージを検出してみた

「Skip level meetings」など、聞き慣れない3つのミーティングを紹介

複数部門をまたがる業務のプロセスを可視化し、議論の土台にする

仕事におけるコミュニケーションの種類と手段は？

仕事における短期思考と長期思考について

仕事は楽しいですか？仕事の楽しさと自他の楽しさの取り扱い

問題解決における対症療法と根本対応

物言わぬ多数派の声を見逃さないこと。サイレント・マジョリティとは？

仕事でのブログ発信の補助情報 – 発信内容の種類/発信内容の特性/発信のきっかけ

オンデマンド組織施策

独自のキャリアパスを自ら作るという選択肢

仕事における処世術について考える

チームへの感謝と承認をフローからストックにする

リーダーシップは画一的ではなく、状況に応じて変化させる必要がある

組織施策のデバッグ

Solution Journey

DevelopersSummit2023で「組織づくりをエンジニアリングする」というテーマで登壇しました

学習する方法を学習する

ロールの定義で可視化される成長の階段

評価に関する目線合わせ。キャリブレーションについて

チームの成果を記録する

思考の枝刈りと業務効率

停滞するキャリア=「キャリアプラトー」。その原因と対策は？

DevLOVEで「開発の手法を組織へ」というテーマで登壇しました

期中でもOKRは変更する。目標のむきなおり

仕事におけるマルチタスクの実施テクニック てぃーびー編

2022年の1年間、毎週ふりかえりから改善を続けた話 〜各月の改善サンプル12件つき〜

ダイナミックスキル理論 – スキルは動的に成長する

スキルとマインド

クラスメソッドの評価制度を改定した話

マネージャーセルフ事前オンボーディング – マネージャー正式就任の半年前からやっていたこと

マネジメントメンバーへの確実な情報連携の実施に向けた仕組み化

全社施策・各部施策の関係と抽象クラスを用いたTemplate Methodパターン

承認・感謝・称賛のバリエーション

等身大の成長とストレッチな成長

アウトプットと機会の連鎖

リモートワークに環境下でのテキストファシリテーション

テキストコミュニケーションとビデオミーティングの使い分け

チーム人数と3つの影響

問題が優先的に取り扱われるまでの過程。主観的問題〜客観的問題〜優先的問題

強くてニューゲームなふりかえりの方法

Value を浸透させる方法を調べてみた

個人のキャリア成功、成長実感、成長支援を大切にした週次1on1

主体性の背景にある内発的動機づけ

「今必要なことに対する定期勉強会」を実施する

人事でも継続改善。立ち止まり、ふりかえり、改善する。継続改善は組織力の強化につながる

個人目標を形骸化させないための運用をはじめてみた

成果実感を作り出す

責務の整理に用いるRACI図と現実を踏まえたメンテナンス

ポジティブ・フィードバックにおける成長承認と行動承認

継続的パフォーマンスマネジメントに取り組みはじめた

仕事のはやさについて考える