ロールモデルがいない領域の歩き方

転職潜在層から転職顕在層へ顕在化

採用活動の問題点と対策

フルリモートでの小規模プロジェクトにおける活動基盤づくり

仕事の最短ルートを探る

組織課題の解決シリーズ – 問題が存在しているか見極める

組織課題の解決シリーズ – 木だけではなく森をみる

開発外の業務でも Expected と Actual を意識して Unit Test の視点を持つ

組織課題の解決シリーズ – 繰り返し頻度を加味する

生存戦略としての被評価者の伝える力

強みと機会の循環

組織課題の解決シリーズ – 改善余力を持つ

組織課題の解決シリーズ – 例説〜具体例による認識合わせ

組織課題の解決シリーズ – まとめ記事

組織課題の解決シリーズ – ツールのポテンシャルを引き出す

従業員体験を扱う部門のオンボーディング体験を高める部門オンボーディングを整備した

組織課題の解決シリーズ – 情報のストック

【書評】「中小企業のための人事評価の教科書 制度構築から運用まで」システム開発をしている企業におすすめの評価制度本

Google Form を用いたアンケートで感謝を画像で伝える

従業員体験の改善におけるアドホックサーベイとは

問題は狭く伝える

個別の従業員体験を把握可能にする従業員ライフサイクルサーベイとは？

自分の道は自分で決める。キャリア自律とキャリアデザインについて

失敗を分類する。3種類の失敗とは？〜失敗を受け入れるマインドのために

猫吸いの因果関係？繰り返し発生する問題の真因を因果ループ図で探る

Notion + Mermaid.js でガントチャートを活用する

エンジニアリング統括室が担当する業務の分類

問題を定義してから解決策

サーベイから発生した組織課題を可視化する

ないのなら作ってみようコミュニティ

インターナルコミュニケーションの手段としての企業ブログ

採用の情報不足はペルソナにあたる外部の人から得る

建設的フィードバックの5つのバリエーション

マインドワンダリングで閃き確率を上げる

グランドルールでミーティングの質と効率を高める

アウトプット手段の一つとしての Zenn Book

Notion の ToDo リストを一括でチェックする方法

ブログのテーマ出しと執筆方法 – てぃーびーの場合

リファラル採用への4ステップ

入社6ヶ月。自身の立ち上がりを部門オンボーディング目線でチェックする

採用活動における選考の基準作成、実施、訓練について

話せば伝わるという前提に頼らない会議を作る

自分のトリセツを公開することで知ってもらう。明示する。暗黙を避ける

衝突に根ざす感情そしてパワー

カルチャー「やってみる」の姿勢で入社5ヶ月間でやってみたこと

従業員体験は入社前から始まっている。採用広報の3つの役割と従業員体験について

リモートワークで霊圧を高めるスピリチュアルではない3つの方法

個人として目指していることや価値観をチームに公開してみる

組織開発でのスクラム活用から約5ヶ月の経過報告

有限の経験機会を得るために必要なこと

組織に根ざす問題の明確化を促す 2on2 を試してみた

期待値調整におけるギャップとシステムの不具合解消の対比

組織改善の優先順位をどう選ぶ？

モチベーションと意欲の区別をする

自力成長と他者支援成長

社外の人と関わることで広がる知識、刺激される好奇心、増える手札

従業員エンゲージメントサーベイの結果は具体的な問題を抽象化したもの。どう扱えばよいか？

全社と連携する機会が多い部門必携の Notion テクとしての linked databases

実は多様なカジュアル面談の参加目的。求める情報を徹底して提供するカジュアル面談の大切さ

従業員エンゲージメントサーベイからの組織改善プロセス